近日，山西省政府發出一則通知，再次從資金與人力管理方面對整合重組的煤炭企業進一步加強了規范和限制提高了行業門檻。
按照山西省政府的要求，兼并重組后形成的煤炭主體企業注冊資本金，原則上不得低于2億元，主要負責人必須具有8年以上管理大、中型煤礦的經歷，企業所有主要專業技術人員、工程師及以上職稱人數不得少于90人等。此外公司所屬的保留煤礦須建立健全組織機構，配齊生產、通風、機電、安全等專業工程技術人員;公司保留的生產礦井須六證齊全，全部實現機械化開采，符合安全生產條件。山西省政府的一則通知，將漸趨平靜的煤改，再次推到了風口浪尖。
    這項被視為山西煤改收尾之作的通知，將矛頭直指山西煤企人才短缺這一現狀。
    據業內人士分析，按照此次新標準，至少又有30家煤企被整合掉，山西煤炭企業肯定要縮減至100家之內。
    事實上，人才短缺的問題，在山西一直存在，而隨著七大整合主體在短期內吃掉數以千計的煤礦后，這一短板更加凸顯。
    一些此前沒有煤炭生產業務的整合主體，人才缺口已達上萬之多。煤改收尾之作， 缺少人才，有煤礦也不能生產，這就是山西為煤改作出的最后注腳。
    按照山西省政府的要求，兼并重組后形成的煤炭主體企業注冊資本金，原則上不得低于2億元，主要負責人必須具有8年以上管理大、中型煤礦的經歷，企業所有主要專業技術人員、工程師及以上職稱人數不得少于90人等。
    2億元的注冊資本金對“不差錢”的山西煤企來說，根本算不上障礙，但對管理人才和技術人才的最新要求，才是最讓包括國企在內的煤企負責人頭疼的事情。
    “按照新門檻的要求大致估算，至少還要有30家左右煤企被整合掉，因為山西省煤礦工人雖然很多，但高級煤炭行業管理人員和專業技術人員還是有限。這樣算來，山西省煤改能留下的煤企應該會在100家之內。”煤炭專家李朝林在接受媒體采訪時表示。
    “這些要求實際上并不很高,只要是規范運營的企業都應該能夠達到這個要求,此時特別提出這些要求,是為了硬性規范重組后的企業。”分析認為，其隱含的意圖是，民營企業要想經營煤礦，必須保障企業規模、提高技術手段、保證運營的專業性。山西國有煤礦企業注冊資本，及管理層經驗基本上早已越過此門檻，注冊資本真實到位的實際情況更不存在“隱患”。
    早在2009年煤改飽受爭議之時，就有專家提出疑問，煤炭資源整合就是簡單地把幾個小礦弄到一塊，成立一個大礦算了？你的軟實力能不能達到這么多大礦的要求呢？
    而山西此次的新規，也正是對整合重組的煤炭企業進一步規范。
    對于這份煤改的收尾之作，專家，這是對為數不多的民營煤企的再次打壓，因為國企并不存在所謂人才短缺的問題。
    事實上，經過快速擴張的這130家辦礦主體，都存在不同程度的人才短缺，尤其是對于七大整合主體中的兩大新貴———山西煤炭進出口集團有限公司和山西煤炭運銷集團有限公司。
    這兩家企業，煤改前并未過多涉足煤炭的生產工作。煤改后，面對手里的近百座煤礦，如何盡快配置人員，實現生產，已經成為當務之急。
    尤其是煤運公司，截至2009年底，該公司整合后礦井共163座，占到整合后七大主體礦井總數約30%。
    “人才是我們現在最頭疼的事情。”一位整合主體公司的工作人員告訴記者。
    在煤運公司2010年的工作部署中，亦提到“要加大人才的引進和培訓力度”，計劃年內為煤礦充實5000名專業人員。
    亂！———煤運公司一位中層領導在提到人才短缺的情況時說。據介紹，該公司目前有幾個部門都在對外招聘。
    “說實話，煤礦什么時候復產都未定，根本不知道招什么樣的人合適。”上述人士說。
    人才的短缺，甚至讓煤企們不敢對到手的煤礦輕舉妄動，“成熟一座復產一座、有把握一座復產一座。”其影響可見一斑。
    不僅是煤運和進出口公司，就連焦煤等運營多年的國企也有類似的情況。一些民營煤企甚至喊出了年薪50萬，聘請煤炭銷售業務經理等招聘啟事。
    在專業的煤炭英才網----中國煤炭行業權威的人才求職,招聘首選網站!山西板塊中，關于山西煤企招賢納士的廣告有近300條，涉及技術、管理，行政等各類崗位。
    面對新近接收的數百家煤礦，就連一直經營煤炭生產業務的五大煤業集團，也頗感頭疼。
    2009年9月，山西焦煤集團召集旗下367名煤礦安全管理人員進行干部培訓。而這367名煤礦安全管理人員，在焦煤集團原來都是基層干部或者業務骨干，這樣大規模地培訓和提拔干部，在山西焦煤集團歷史上實屬罕見。
    在山西煤炭行業，這種近乎神速的提拔，并不止山西焦煤集團一家。2009年9月，山西潞安礦業集團、陽泉煤業集團等數家省內煤礦集團都在實施類似的“干部培訓”計劃。據了解，潞安礦業也安排300名業務骨干接受集團組織的培訓。
    “對于煤礦安全和管理人才的培訓我們正在進行，一共有300人參加培訓。這些人員都是在集團內一線工作，有經驗、有基礎的業務骨干，負責著煤礦井下的采煤、通風等主要工作。”潞安礦業宣傳部長趙彥剛說。
    “接受培訓之后的人員在級別上會有一些提高。去新收編的礦井工作，給一些待遇也是應該的。經過培訓的人員，大部分會是改、擴建礦井的礦長、副礦長。”焦煤有關負責人說。
    目前，參加過干部培訓的業務骨干們，絕大部分均已在新的崗位就業。據趙彥剛介紹，在該集團300名的培訓人員中，已經有260余名上任，剩下的將隨著新收礦井的逐步完善，盡快上崗。
    就在幾天前，山西汾西礦業剛剛結束了一期專門針對煤改新提拔干部的軍事化培訓。
    “這種針對性的培訓，時間雖有點短，但還是取得了一定的效果，為以后煤礦的用人提供了幫助。”有關人員說。
    事實上，山西煤企人才缺乏的問題，由來已久。早在2000年，就有專家提出應建立完整的人力資源體系，以應對日趨發展的煤炭形勢。
    2008年，山西省政府下發《關于印發山西省煤炭專業人才培養規劃的通知》，希望人才缺乏的現狀能得以改觀，但據煤炭企業介紹，效果并不明顯。
    “其實這種人才缺乏很容易解決，只要煤企理順自己的體系。”山西某國企人士告訴記者，主要還是制度體系的問題，這么多年來一直如此。
    “以往山西煤企培養人才，都是從最基本的工種抓起，從基層干部到一個總工那得多長時間，但許多煤企就是愿意花這么多的時間來培養。這就好比我們閉門造車，從零件到最后的組裝都是我們自己干，外面放著大把的資源，卻不利用。”
    據了解，隨著大量枯竭礦井的出現，河北、遼寧等地礦務局出現了大量的人力閑置。“一面是缺乏，一面卻是閑置，兩者完全可以實現互補。”上述人士表示。
    在他看來，這次大面積的人才缺乏，從外省調用或許是條出路，而他所在的煤企，也正在通過這種方式，從根本上解決這一問題。
    事實上，煤企人才短缺的狀況，短期內并不會造成影響。據了解，由于整合后的煤礦事情還很多，這也為煤企贏得了時間。
    煤企的人才困境，也引起了有關部門的重視。為此，山西專門成立煤炭礦山工程碩士研究生教育創新中心。
    這個由眾多涉煤企業和高校創立的中心，旨在解決高層次人才短缺的當務之急。 “如果能理順以往的機制，再加上政府的支持，人才對山西來說根本不是問題，肯定會好起來的。”上述人士說。
                                                                                                                                                                                                                                摘自“山西青年報”
 

 

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